A través del ERTE, el empresario de manera unilateral puede suspender
los contratos de trabajo de la totalidad o de parte de la plantilla con
base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor.

A raíz de la situación en la que se encuentra inmerso el país, y sobre
la base de lo acordado por el Gobierno en el RD 8/2020, en muchas
empresas procede llevar ya a cabo un ERTE basado en una causa de
fuerza mayor. Este instrumento permite que empresas y autónomos
puedan prescindir de sus empleados durante el tiempo de vigencia del
ERTE, quedando exentos así de la obligación de abonar las nóminas y
también del abono de la cuota empresarial si la empresa tiene menos de
50 trabajadores.

Nos encontramos ante una situación de fuerza mayor cuando se produce un acontecimiento extraordinario, ajeno al entorno de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo.

Esto es, básicamente, lo que ahora afrontan todas las empresas de nuestro país. La crisis del Covid-19 y la declaración del estado de alarma cumplen todos esos requisitos porque son un suceso:

• Externo, ajeno por completo a la voluntad de la empresa o sus trabajadores y en el que ninguna de estas partes ha tenido intervención de ningún tipo, ni directa ni indirecta. La determinación causal que opera en la producción del
  supuesto de suspensión queda fuera de la acción del obligado, la empresa en este caso, excluyendo la imputabilidad del eventual incumplimiento.
• Imprevisible. La imprevisibilidad se explica en función del riesgo, de manera que imprevisible es lo que excede del ámbito del riesgo asignado a la empresa.
• Inevitable. Es decir, se trata de un suceso que la empresa no puede evitar de acuerdo a la diligencia que le es exigible y a las medidas de previsión y el saber que le son reconocidos.

Por tanto, esta situación de fuerza mayor provoca la imposibilidad temporal y sobrevenida de realizar, tanto para la empresa como para los trabajadores, las prestaciones que integran el contenido del contrato que les vincula.

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma (se refiere a los equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida por el RD 463/2020), que impliquen cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público o, entre otras, falta de suministros, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

El procedimiento de suspensión de contrato por ERTE basado en causa de fuerza mayor sigue un procedimiento simplificado y abreviado regulado en el artículo 22 del RD 8/2020. Para todo aquello no regulado en dicho RD, será de aplicación lo señalado en el Real Decreto-ley 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Veamos a continuación su tramitación:

a) Iniciación

• El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente

b) Documentación necesaria

• Junto con la solicitud, se acompañará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como de la correspondiente documentación acreditativa.
• La empresa deberá comunicar la solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe junto con la documentación acreditativa, en caso de existir, a los representantes de los trabajadores.
• Cualquier medio de prueba que se estime necesario. Posteriormente veremos qué documentación recomendamos presentar.

c) Autoridad Laboral Competente

• En el ámbito de las comunidades autónomas, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una comunidad autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente el órgano que determine la comunidad
  autónoma respectiva.
• Si los trabajadores afectados desarrollan su actividad o se encuentran adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más comunidades autónomas, entonces será la Administración General del Estado quien tendrá la consideración de autoridad laboral competente.
• Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más comunidades autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una comunidad autónoma y existan trabajadores afectados
  en la misma, la autoridad laboral competente será la de esa comunidad autónoma.

d) Tramitación

• Tras la comunicación por parte de la Empresa de la solicitud (i) a los trabajadores, (ii) a sus representantes y (iii) a la autoridad laboral competente, esta última podrá recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual habrá de emitirlo en el plazo de cinco días.
• En todo caso, la resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días a contar desde la solicitud.

El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas económicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, sobre la base de lo regulado en el RD 8/2020, hay que saber que:

• El tiempo en que se perciba la prestación por desempleo en un ERTE por fuerza mayor no computa a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción a los que tiene derecho el trabajador.
• Se reconoce al trabajador el derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque no haya cotizado el periodo mínimo para ello.
• El trabajador percibe del SEPE el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses en función de sus circunstancias personales; los meses posteriores percibirá el 50% de la base reguladora. En aquellos casos en los que el convenio colectivo correspondiente lo establezca, se deberá complementar el salario por parte de la empresa.

El pago de nóminas se debe mantener hasta que la autoridad laboral autorice el ERTE. No obstante, el ERTE se puede aprobar –en su caso- con efectos retroactivos, coincidiendo, por tanto, con la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En el procedimiento simplificado por causa de fuerza mayor se elimina el periodo de consultas con los trabajadores. La única obligación para la empresa es comunicar por escrito la decisión a todos sus trabajadores y trasladar el informe y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de los trabajadores.

Sí, se pueden encadenar varios ERTES en función de la necesidad de cada empresa. Si se prolonga en el tiempo se puede pedir un despido colectivo o una prolongación del tiempo de suspensión de los contratos.

Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero de 2020, en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados por causa de fuerza mayor vinculada al Covid-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará totalmente al empresario del abono de la aportación empresarial y a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración alcanzará el 75% de la aportación empresarial.

Todas las medidas extraordinarias previstas en el Real Decreto-ley 8/2020 estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante un plazo mínimo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad.